採用戦略とは？立て方・フレームワーク・新卒採用や事例まで徹底解説【企業紹介リンクつき】

少子高齢化により労働人口が減少していることで、企業間の人材獲得競争は年々激化しています。特に、若手層の採用難は顕著で、有効求人倍率は直近で1.3倍前後と高水準を維持しているのです。

さらに、働き方改革やリモートワークの普及により、求職者の価値観も「給与や安定」から「柔軟性・成長機会・共感」にシフトしています。ダイバーシティ推進の動きも相まって、企業はより多様な人材を受け入れる体制づくりが求められていると言えるでしょう。つまり、従来型の一律的な採用では人材を惹きつけにくい時代になっているのです。

採用市場の変化に伴い、企業内部でも複数の課題が浮き彫りになっています。まず、求人広告費や人材紹介手数料などの採用コストは高騰傾向にあり、限られた予算の中で効果的な採用活動を行うことが難しくなっているのです。

また、採用後の定着率やエンゲージメントの低下も問題視されており、ミスマッチによる早期離職が続くと再採用や育成にかかるコストが増大し、組織全体の生産性にも悪影響を及ぼします。こうした背景から、採用活動を単発の施策ではなく、経営と連動させた「戦略」として設計する必要性が高まっているのです。

採用戦略を策定する流れは、一般的に以下のステップで進めます。

1. 採用目的の整理

2. ペルソナ設定

3. チャネル設計

4. 選考プロセス設計

5. 評価と改善

まず、「なぜ採用するのか」という目的の明確化が出発点です。事業拡大、人員補充、組織再構築など、目的によって求める人材像は異なります。

次に、理想の人材像（ペルソナ）を具体化し、年齢層・スキル・価値観・志向性を定義しましょう。これにより、訴求すべきメッセージやチャネルを的確に選べるようになります。

採用チャネルは求人サイト、SNS、社員紹介（リファラル）、スカウト型など複数を比較し、ペルソナに最も届く媒体を選定してください。選考プロセスはスピードと納得感の両立が重要であり、面接官トレーニングやフィードバック体制も欠かせません。

最後に、採用後の定着率や満足度などのデータを基に改善を繰り返すことで、採用戦略を「一度立てたら終わり」ではなく、常に進化する仕組みへと昇華できます。

効果的な採用戦略を立てるためには、フレームワークを活用して情報を整理・分析することが有効です。代表的なものに、以下があります。

• SWOT分析

• 採用版4P

• カスタマージャーニー分析

SWOT分析は自社の強み（Strength）・弱み（Weakness）・機会（Opportunity）・脅威（Threat）を洗い出す手法で、採用市場での自社ポジションを客観的に把握するのに役立ちます。

採用版4PはProduct＝雇用条件や職務内容、Price＝給与や待遇、Place＝採用チャネル、Promotion＝広報・訴求活動として整理することで、候補者への訴求力を高められます。

さらに、カスタマージャーニーの考え方を候補者ジャーニーに置き換え、候補者が企業を認知して応募・選考・入社に至るまでの心理変化を可視化することで、CX（候補者体験）の最適化が可能です。

つまり、フレームワークを使う目的は属人的な判断ではなく、再現性とデータに基づいた採用設計を行うことにあります。

新卒採用では、学生が就職活動を始める前の段階からの接点づくりが成果を左右するため、インターンシップの実施やSNSでの情報発信を通じて、学生に早期から企業理解を促すことが重要です。大学や研究室との連携、キャリアセンターへの情報提供なども母集団形成に有効で、早期に学生との信頼関係を築くことで他社との差別化が図れます。

学生が企業を選ぶ際は給与や業界規模だけでなく、「自分がどんな環境で働けるか」を重視する傾向が強まっています。そのため、会社説明会やOB・OG訪問を通じてリアルな情報を提供し、働くイメージを具体化させることが重要です。人事担当者だけでなく現場社員が登壇する座談会形式の説明会も効果的で、企業理解が深まればエントリー後のモチベーション維持にも繋がります。

新卒採用における課題に内定辞退の防止が挙げられ、解決には選考中のフォロー面談や内定後のコミュニケーションを重ねる必要があります。学生の不安を解消することが求められるため、これらを実施することにより定着率向上に直結するでしょう。具体的には、選考結果のフィードバックやキャリア面談、内定者懇親会の開催などが効果的です。採用活動のゴールは内定出しではなく、入社・活躍まで見据えることが重要です。

採用活動において、応募者がどのように企業を体験するかは非常に重要です。エントリーから内定までの流れの中で、候補者がどんな印象を持つかが採用成功率を大きく左右します。

エントリーフォームの使いやすさや、面接時の雰囲気、フィードバックの丁寧さなど細部の対応が企業イメージに直結し、特に面接官の態度やレスポンススピードは候補者の満足度を左右する大きな要因です。CXを高めることで、「この企業で働きたい」という意思決定を後押しし、内定承諾率の向上が期待できます。

採用ブランディングとは企業の理念・文化・成長環境などを明確に打ち出し、求職者に「この会社で働きたい」と感じさせるための取り組みです。単なる広告ではなく企業の価値観やビジョンを一貫して発信し、社内外で共感を生むことが目的です。

なお、ブランディングの方法として採用サイトやSNSでの発信、社員インタビューの公開、代表メッセージの動画化などが挙げられます。自社の「らしさ」を伝えることで、スキルだけでなく価値観がマッチする人材を惹きつけることが可能です。採用ブランディングの本質は、企業の存在理由を言語化し、共感で採用することにあります。

採用戦略を実行するうえで、データの収集と分析は欠かせません。なお、以下の数値が必要と考えられます。

• 応募数

• 書類通過率

• 面接通過率

• 内定承諾率

• 定着率

指標を継続的に把握することで、採用プロセス全体のボトルネックを特定できるでしょう。

例えば、応募数は多いものの面接通過率が低い場合は、求人票や訴求メッセージに課題があるかもしれません。反対に、内定辞退が多い場合は候補者体験（CX）やコミュニケーション面の改善が求められます。

こうしたデータをもとにPDCAを定期的に回すことで、採用活動の精度と再現性が高まり、結果的に採用コストの最適化にも繋がります。

データを活用して感覚的な判断を排除し、採用を再現性のある経営施策へと昇華させることが、継続的な成果に繋がる最重要ポイントです。

株式会社Link Coreは採用戦略立案から運用実行までを一貫支援する、伴走型採用支援会社です。求人媒体・SNS・RPOなど、多様なチャネルを駆使して企業が自律的に採用を進められる仕組みづくりを行い、戦略設計力と運用体制の両立により、属人化を排した採用強化を実現します。

株式会社エビスエビスは採用・広報・クリエイティブを横断的に支援する企業です。映像・WEB・グラフィック制作を内製化し、採用戦略とブランディングを統合した提案を実現します。大手人材業界出身メンバーによる実践的な支援により企業の魅力を可視化し、応募率や定着率の向上を支援する点も強みです。

株式会社Reviveは「採用のあたりまえを徹底追求する」を理念に掲げ、採用支援とクリエイティブ制作を一体化したサービスを展開しています。AIを活用した採用力診断により課題を可視化し、求人制作から面接設計、制度構築まで包括的に支援する点も特徴です。支援社数200社以上、契約継続率87％の実績を誇ります。

株式会社SAKUSEN TOKYOは組織変革やDX、新規事業開発などの複雑な課題を、PMO型で伴走支援するコンサルティング企業です。独自の6Pフレームで課題を整理し、戦略から運用まで一気通貫で実行を支援します。変革プロジェクトにおいては、クライアントが主体的に動ける体制づくりを重視しています。

株式会社Miuitはデータを軸とした採用サイト制作と運用支援を強みとする企業で、採用戦略設計からコンテンツ企画、サイト改善分析までを一貫して提供し成果の最大化を目指します。納品後も継続的なアップデートを行うことで、長期的に効果を維持する仕組みを構築します。

コタエル・ホールディングス株式会社は組織と人事の最適化をテーマに、人事制度設計・評価制度構築・採用代行などを一気通貫で支援しています。企業ごとの成長フェーズに合わせ、制度設計だけでなく定着や運用支援までを含めたトータルサポートを提供し、組織課題を可視化して実行力を高める支援が特徴です。

株式会社リオルサは愛知・名古屋を拠点とする、地域密着型の採用支援会社です。人材紹介だけでなく、採用実務の伴走や採用サイト分析などを通じて企業の採用力を底上げします。地域特性を踏まえたマッチングとデータ分析を組み合わせ、地方企業の持続的成長をサポートしています。

まずは、自社の採用目的を言語化し、理想の人材像（ペルソナ）を明確にすることから始めましょう。そのうえで、候補者体験や採用チャネルの見直しを行い、小さな改善を積み重ねることが重要です。戦略的採用は、継続的な改善によって磨かれていくプロセスです。

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