制作範囲
内勤職員の離職率増加が深刻な課題となっていた。従来の主観的な判断による人事施策では限界があり、離職の真因（評価への納得感不足やフィードバック欠如など）を客観的な数値で把握できていなかった。
多角的な分析が可能なサーベイを活用し、現場の「リアルな不満」を特定。それに基づき「評価システムの改修」「評価者（管理者）向け研修の実施」「制度ガイドブックの作成」をセットで実行した。これにより、評価のブラックボックス化を解消し、上司・部下間の信頼関係構築と組織への定着を促した。
人的資本経営の基盤強化を目的に、静岡銀行を含むグループ全役職員6,500名を対象として組織改善ツール「ラフールサーベイ」を導入。導入後、サーベイ回答のUI/UX改善により、2023年度の受検率は95.5％（前年比＋7.7％pt）と大幅に向上し、役職員のエンゲージメント可視化とメンタルヘルス不調の未然防止体制を構築した。
メンタル不調による休職者の増加と、人事施策の成果が見えにくいという課題に対し「ラフールサーベイ」を導入。データに基づいた迅速な人事面談の実施や「褒める文化」の醸成により、休職者の減少に成功。面談実施者の約7割でスコアが改善し、特定部門では5点以上のスコア向上を達成するなど、人的資本経営を具体化する成果を創出した。
他社へのコンサルティングを展開する一方で、自社の組織状態の可視化とデータ活用に課題を抱えていた。経営層の強いコミットメントのもと「ラフールサーベイ」を導入し、部門別ランキングの公開などを実施。結果としてマネジメント層の意識が劇的に変化し、部署間での健全な競争意識の醸成と、組織全体の底上げを実現した。
独自サーベイによる分析工数の増大と対策立案の難しさを解決するため「ラフールサーベイ」を導入。人的資本経営の基盤として定点観測体制を構築した。データに基づきハラスメントリスクや高ストレス者への迅速なケアを実現したほか、管理職研修との連動により、導入1年で組織の健全度を示す「職場ラフールネス指数」が0.5点上昇するという着実な成果を創出した。
店舗・国ごとに異なる組織文化を持つ中、グローバル共通指標として「ラフールサーベイ」を導入。従業員のコンディションをタイムリーに可視化し、店長と本社が連携した迅速なフォロー体制を構築した。結果として離職率の低下とエンゲージメント向上を実現したほか、福利厚生や教育制度の最適化を行った。
フルリモート体制移行に伴う「組織状態の見えにくさ」を解消するため「ラフールサーベイ」を導入。データに基づく適材適所の配置転換や1on1の改善を徹底した結果、年間の離職者を全社員の1割未満にまで低減。回答率100%という高い信頼関係のもと、リモート環境でもパフォーマンスを最大化できる自律型組織の構築を実現した。
組織の急成長に伴うコミュニケーションの形骸化を防ぐため「ラフールサーベイ」を導入。可視化された現場の本音に対し、経営層が即座に介入・改善を行う体制を構築した。結果、社長の想いが全社員に浸透するだけでなく、数値を共通言語とした管理職の自律的なメンタルケア文化が醸成され、心理的安全性が高く挑戦し続けられる組織の具現化を実現した。
精密加工の技術を支える「人」を重視する経営方針のもと、組織拡大で見えにくくなった社員の本音を可視化するため「ラフールサーベイ」を導入。データに基づく迅速な課題解決により社員との信頼関係を再構築し、製造現場の活気が向上。他社比較による自社の強みの再認識が社員の自信に繋がり、持続的な成長を支える「人が中心の組織基盤」を強化した。
「長く安心して働ける職場」の追求を目的に、データに基づく組織改善のPDCAサイクルを構築するため「ラフールサーベイ」を導入。経営陣による「健全成長会議」を毎月実施し、多角的な施策（コミュニケーション、運動、環境改善等）を講じた結果、サーベイ偏差値56（Aランク）という高水準を達成。従業員の健康面や個人の幸福度（ラフールネス）において顕著な改善を実現した。
他社サーベイでの「定点観測のみ」の状態を打破するため「ラフールサーベイ」を導入。多角的な分析により部署ごとの詳細な課題要因を特定し、データに基づいた納得感のあるフィードバック体制を構築した。他社比較による客観的な立ち位置の把握が管理職の当事者意識を刺激し、課題発見から施策実行までのサイクルを迅速化。
従来のストレスチェックでは見えなかった組織の健康状態やエンゲージメントを可視化するため「ラフールサーベイ」を導入。部署ごとの強みと課題を数値化したことで、客観的な視点での組織把握が可能になった。他社比較による立ち位置の明確化が経営層・管理職の意識変容を促し、職場改善アクションを加速。結果として課題の早期発見体制が整い、コミュニケーションの活性化と組織全体のウェルビーイング向上を実現した。
理念経営の浸透とエンゲージメント向上を加速させるため「ラフールサーベイ」を導入。毎月の「ショートサーベイ」による個人の変化察知と、年数回の「ディープサーベイ」による理念浸透度の定量把握を徹底した。サーベイ結果を基に理念研修を「全員ファシリテーター制」へ刷新した結果、スコアが全体平均で3〜4点向上。社員が悩みを打ち明けられる心理的安全性の高い組織基盤を構築した。
プロスポーツチームのフロント組織として、個々の感覚に頼ったマネジメントから脱却するために「ラフールサーベイ」を導入。スタッフが自身の状態を客観視する習慣を定着させたことで、当事者意識が向上した。数値に基づく共通言語を用いた的確な人事施策により、Jリーグの中でも極めて高い水準の組織スコアを維持し、データと対話が共存する強固な組織基盤を構築した。
採用における主観的な判断を排除し、自社の社風や店舗との相性を客観的に測るため、採用支援ツール「テキカク」を導入。候補者の価値観やストレス耐性を可視化することで、面接の質と納得感を向上させた。内定者に対してもデータに基づいた丁寧な期待値調整を行うことで、入社合意のプロセスを強化。データに基づいた配属や育成にも活用できる組織基盤を構築した。
