新卒採用30名へ。約3倍の目標が突きつけた「従来のやり方」の限界
――まずは、お三方の役割についてご紹介ください。
山階様 : 私は人事部長として組織全体の人事戦略を統括しております。
辻様 : 人事課の課長として、中途採用と採用領域の事務業務全般を担当しております。2023年4月に人事部へ異動するまでは、店舗で販売から店長、地区長を経験してきました。
川﨑様 : 私は主に新卒採用を担当しています。採用SNSの運用や、採用活動の現場推進が主な役割です。
――採用領域においてどのような課題を抱えていらっしゃったのでしょうか。
山階様: 今年、新卒採用を30名へ拡大する方針を立てました。それまでは10名程度でしたから、約3倍の目標です。これを達成するには、従来のやり方を変えていかなければならないというのが課題でした。
辻様: 人事部に異動した当初、私は採用に関する知識がほぼゼロだったのです。そこで、他社の事例を聞いたり、業界水準とのズレを認識したりしながら学んでいきました。その中で、30名という目標を実現するには新しい施策が必須だと痛感していました。
「選べる繋がりがない」状態から。採用SNSで始まった外部パートナー活用
――そうした中で、採用SNSに取り組むためのパートナー探しは、どのように始められたのですか？
川﨑様: 今の採用市況において採用数を増やすには、新しい手法を取り入れる必要がありました。その一つとして、採用SNSを導入すべきだと人事部内で見解が一致したのです。
辻様: 最初は自社で対応できないか検討しました。しかし、どこに発注すればよいのか、どの企業を選ぶべきか以前に、そもそも選択肢となる繋がりがなかったのです。そのタイミングで、レディクルにご相談しました。
レディクル 欅谷（以下、欅谷）: かなりお急ぎのご相談でしたので、すぐに複数社をご紹介しました。採用SNSは支援会社の多い領域ですから、実績や提案内容をしっかり比較検討いただくことが大切だと考えました。
――発注後はどのように運用をされているのですか。
川﨑様: 撮影や企画、編集などはパートナー企業様にお任せしています。月1回のミーティングで発信内容をご提案いただき、当社からのフィードバックを反映していただくという流れです。
辻様: 以前は、何を発信すればよいかが明確ではありませんでした。今はプロの提案を軸に考えられるようになり、新卒採用も拡大傾向にあります。30名という目標に向けて、着実に前進している実感がありますね。
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全国に店舗を持つ企業ならではの条件。3〜5社の比較で見えた最適な研修
――その後、ハラスメント研修についてもご相談されたのですね。
山階様: これまで当社では、資料配布による啓発を中心に行っていました。店長会議で簡単な説明をしたことはありますが、外部講師による本格的な研修は実施していなかったのです。
辻様: そこで課長職以上を対象に、外部講師による研修を検討することになりました。
欅谷: ハラスメント研修に関するご相談は、ここ数年本当に増えています。ニュースで取り上げられる機会も多く、企業の関心が高まっていますね。
辻様: どの企業を選ぶべきか判断しにくかったため、こちらも複数社をご紹介いただきました。
――複数社、どのような基準で紹介されたのですか？
欅谷: ハラスメント研修は、企業によって提供されるカリキュラムや実施形式が大きく異なります。オンライン、ハイブリッド、オフラインといった実施方法の違いに加え、1回で完結するのか、複数回必要なのかも企業によってさまざまです。
今回が初めてのお取組みで内容や費用感も全く分からないというご依頼でしたので、複数社ご紹介させていただくことで研修のイメージをつかみやすく、相場も把握しやすいと考えました。
山階様: 当社の場合、店舗が全国に点在しているという特性があります。そのため、ハイブリッド形式に対応でき、かつ少ない回数で実施できるプランが必要でした。
辻様: 最終的にお願いした企業様は当社の要望をしっかり聞いてくださった上で、1回で効果的な内容にまとめてくださいました。資料や動画を共有していただける点も、決め手になりました。
「グレーゾーン」が明確に。管理職層の判断力を高めた研修
――研修は具体的にどのように実施されたのですか？
川﨑様: 課長職以上が対象で、全国の地区長や課長といった管理職層が参加しました。
辻様: 講師の方の進め方が本当に上手でした。ディスカッションやクイズを交えながら、参加者が事例を通じて学べる構成になっていましたね。
川﨑様: 参加者からの反応も非常に好評でした。特に、グレーゾーンについての解説が参考になったという声が多く寄せられています。「これは必ずしもハラスメントに当たらない」といった判断基準は、これまで曖昧になっていました。研修を通じて、その線引きへの理解が大きく深まったと感じています。
山階様: 管理職層が、日常で遭遇する場面をより正確に判断できるようになりました。これが大きな成果だと考えています。
AI時代だからこそ、課題を理解した上での「選択肢」に価値がある
――今後、AI時代においてパートナー企業の選定基準は変わっていくと思われますか
辻様: AIが活用される場面は、今後も増えていくでしょう。効率化できる業務もたくさんあります。ただ、企業の課題を深く理解し、複数の選択肢から最適な判断を下すといった領域では、やはり人の関与が必要だと考えています。
欅谷: おっしゃる通りですね。AIのアルゴリズムで「この企業がマッチしています」という判定は出せるかもしれません。しかし、ご相談に応じて企業様の背景や制約を理解した上で、複数社を比較検討できるようにご支援する、この営みにこそレディクルが提供する真の価値があると考えています。
川﨑様: 採用SNSのパートナー選定も、ハラスメント研修の比較検討も、結局は「当社が何を必要としているのか」を理解していただき、「どのパートナーが最適か」を一緒に考えていただく人の存在が不可欠でした。
山階様: 複数の案件でそうしたご支援をいただいたことで、当社でも外部パートナーとの関わり方への理解が深まっています。こうした関係性を、今後も大切にしていきたいと考えています。
欅谷: ありがとうございます。愛眼様が「必要に応じてプロに頼る」という判断へ転換されたことが、現在のパートナーシップの基盤になっていると感じます。
採用SNSから研修まで、複数の課題にスピーディーに対応できたのも、愛眼様が「最適なパートナーを見つけたい」という明確な意思をお持ちだったからこそです。
レディクルはこれからも、企業様ごとの課題に寄り添い、最適なパートナーと出会える選択肢をご提供してまいります。愛眼様の人事改革と採用目標の達成に向けて、引き続き全力でサポートいたします。
